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四个高效率的员工激励措施

发布时间:2014-06-16 16:06:08点击数:499518 次来源:君成咨询

 

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面,能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励,作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

 

曾经有这样一位企业家,为人大气,待人真诚。在他创业的时候,对待每一个跟随他的人,都像对待自己的兄弟姐妹一样;他就像一个大家长,既关注每一人的生活,为年轻人介绍对象、主持婚礼;困难的时候送钱,帮助配车买房等,真是体贴入微;同时更加关注每一个人的成长,大胆使用和培养员工,甚至将员工送出去读MBA等等……如此自然赢得了大家拥戴,员工们几乎都成了拼命三郎,没有人计较工资待遇,没有谁在乎工作时间,把公司视同自己的家,将同事视为自己的家人,虽然辛苦、虽然很累,但是很快乐很安心……这样的一家公司自然是具有十分强大的生命力,不成功都难。在不太长的时间内就成功上市,现今已成为一家颇有名气的上市公司。

 

上市以后,公司吸引了大批人才。他们不约而同地提出同一个问题——公司管理太不规范,例如配车、买房、上学、各类资助等都没有形成制度和规范,没有统一的标准,通常是公司的几位高管根据员工的具体情况进行个性化定制。为了提高公司管理的规范化水平,公司制定了相应的制度和规范,并予以发布,但后来渐渐地却发生了一些相反的变化,员工的注意力更多地放在了这些个性化待遇的攀比上,以前的拼命三郎精神越来越少,昔日的优秀文化开始变味……

 

这是一件令很多人费解的事情,是什么导致了这可怕的改变?

 

公司的老员工开始怀念昔日里那种虽然很苦很累,但是又很充实和快乐的日子,公司的整体氛围也发生了很大的变化,大家都在想是什么改变了昔日的那么好传统,那么温馨的氛围,员工间传出了很多种解释,诸如文化被外来的人颠覆、是这位企业家忘恩负义、原有的文化本身就是不可延续的等等……

 

其实,这位企业家并没有发生本质的变化,他依然知道企业的未来发展离不开员工的努力,他也并不是忘恩负义的人,原有的优秀文化自然都要继承和发展,这个问题的关键是对激励措施使用方式的错误改变。

 

赫兹伯格的双因素理论谈到,影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素,工作环境、条件、工资等都属于保健因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

 

员工激励因素更多地体现在人的心理和情感层面,这恰恰是作为最复杂生物的人最难以把握的一面,充满了无限的变量,人的这种特殊属性注定了激励目标的实现绝非易事,所以常会出现花了很多钱的激励,员工却并不买账,有时没花多少钱,甚至没花钱,却赢得了员工终生的忠诚。能够赢得员工情感的激励才是具有“高附加值”的激励,所以作为企业要激励员工是要认认真真地动脑筋的。

 

高效率的员工激励措施至少应当考虑如下几个方面:

 

一、真诚

 

尽管有人调侃说“现在傻瓜太少,不够用”,但是这世界上真的没有傻瓜,除非有心理疾病的人,每个人心里都很明白,即使一时不明白,事后总会明白的。受骗的感觉是信任感最大的杀手,更何况面对欺骗,员工不见得都会直接戳穿,所以企业通常并不清楚员工是否真的相信,更不知道员工能相信多久,唯一可行的方式只有真诚对待员工,一旦员工真正感受到你的真诚,你所得到的信任将是带有“溢价”性质的信任。要知道赢得信任才是有效激励的基础。

 

二、有的放矢

 

鉴于每个人的需求是不一样的,所以在实施激励措施的时候,一定要充分了解员工的真实和最急迫的需求,有针对性的激励才会更加有效。假如一位员工他最急迫需要解决的难题是买房子,如果你给他配车,不仅没有激励的作用,相反或许会成为员工的负担。所以最有效地激励方式一定是最直接、最个性化、有的放矢的激励。

 

三、激励适度

 

员工激励,既有明确的功利目的,让员工努力工作,为企业最大限度地创造价值,同时也有很深刻的情感因素。好的企业文化会凝聚人心,让企业充满的不仅仅是活力,更大的是寄托于形成核心的骨干力量,让他们可以寄托现在和未来,让企业拥有发展路途中源源不断的后劲。因此好的激励政策一定是考虑长远目标的,带有一定情感色彩的激励。可是难就难在激励的过程中,又不能太过感情用事,要掌握适度的原则,尽量不要一次把激励措施用尽,要为后续的激励措施留有操作的空间。

 

四、方式讲究

 

激励的方式有很多种,没有普遍适用的规矩可遵循,但是仍然可以参考一些基本因素去考虑问题,例如可以设立目标,达到目标要求的就直接给予利益,就相当于“悬赏方式”,这种方式更多的适用于短期目标,不太涉及情感因素。如果要以提高对企业忠诚度为激励目的,有企业更长远考虑的诉求,就尽量不采取这样直观的“悬赏方式”。要知道对待待遇问题上,人们心理上有一种微妙的变化,假如激励的“赏金”直接公布出来,它就变成了“悬赏”,而一旦直接与利益挂钩,就会大大削弱情感的因素,同时最大的危害,他会在最短的时间里,变成很多急功近利的员工追逐的目标,会发生很多假象,会与企业的出发点相背离。

 

上面说到的这位企业家就是犯了员工激励措施中的大忌,在缺乏深思熟虑的情况下,简单地规范化并予以发布,使得员工的注意力转向了“赏金”,弱化了激励措施中的情感因素,彻底改变了企业的价值导向,它所带来的影响将是颠覆性的,甚至是不可逆的损伤,十分可惜。

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